Методы мотивации персонала и их роль в организации бизнеса

Мир, в котором человек делал бы дело для других так же, как для себя самого, был бы идеальным. Это означало бы конец эры некачественных товаров и услуг, т. к. каждый квалифицированный специалист работал бы с полной отдачей, ориентируясь исключительно на качество и надежность. Представьте себе на секунду, что техника больше не ломается, одежда не рвется, продукты питания не бывают ни опасными, ни вредными, а все, что говорится в рекламе, на 100% правда. Так выглядел бы рынок, если бы все мы договорились считать чужие интересы равнозначными собственным и выполняли бы договор. Конечно, это чистая утопия, но обратите внимание, как преображается наша реальность, когда в ней применяются сильные современные методы мотивации персонала в организации.

Мотивированный сотрудник может стоить целого отдела по показателю прибыли, которую его труд приносит компании. Беда в том, что человек быстро привыкает к хорошему, а значит, и мотивация не бывает долгой.

Теперь представьте себе, как предприниматель, что на вас работают не наемные рабочие с фиксированным окладом, а вы сами. Каким-то образом вам удалось разорваться на тысячу частей и занять каждую должность в собственной компании. Во сколько раз увеличилась бы эффективность вашего бизнеса, если бы абсолютно за все в нем отвечали бы вы сами, имея на это и силы, и время? Мы поместили эти два примера в начале статьи, чтобы полностью исключить недооценку такого значимого бизнес-инструмента, как стимулирование персонала.

Что же препятствует достижению таких невероятных результатов?

• Фиксированный оклад. За одни и те же деньги можно работать на пределе сил, а можно изображать активность, пока начальство смотрит.
• Продукция/услуга для кого-то. Исполнитель и производитель не получают прямой личной пользы от собственного товара/услуги. То есть, стиральная машина никогда не будет стирать для рабочего, который ее собрал. Пылесос не сократит вдвое время уборки для продавца-консультанта, который его продает. Соответственно, и изъяны продукции не создадут проблем никому, кроме покупателя.
• Работа «на дядьку». Размер зарплаты рабочего не пропорционален его энергозатратам и не зависит от эффективности. Часто единственный механизм поощрения самых эффективных сотрудников – это повышение. Но чтобы рабочего повысили до бригадира, ему нужно работать как бригадир длительное время, и всегда есть риск, что не заметят или не оценят.

Принципы мотивации сотрудников

Современный работодатель использует мотивирующие факторы трех типов: материальный, социально-материальный и моральный, а также любые их комбинации. Суть первого варианта – платить больше денег за более эффективную работу. Главный недостаток – понятие «эффективная работа» может быть растяжимым и определяется везде по-разному. Даже объективный показатель прибыли фирмы от действий конкретного сотрудника может быть обманчив. Например, продавец-консультант Иванов окончил курсы актерского мастерства и продал обманным путем 20 ноутбуков, что превысило ожидания владельца магазина на 50%. Иванов получил премию, но его клиенты остались недовольны и рассказали всем своим друзьям про нечестный персонал магазина. В итоге магазин потерял более сотни клиентов в следующем году.

Социально-материальная методика мотивации строится на принципе создания для сотрудника удобных условий существования. Зарплата не очень, но есть бесплатный проезд, обед, оплачиваемый отпуск, жилье и т. д. Главный недостаток в том, что социальная мотивация предоставляется по факту нахождения человека на определенной должности вне зависимости от качества его работы (по крайней мере, пока не уволят). То есть достаточно работать удовлетворительно, и риск потерять «удобное» место никогда не возникнет.

Методы нематериальной мотивации персонала хороши там, где человек приносит реальную пользу, причем не только своему работодателю в виде увеличения его заграничных счетов, а обществу, государству, самому себе. Так, мотивацией военных на границе может быть безопасность их родных внутри страны, которую они охраняют. Главный недостаток в том, что сложно морально мотивировать человека, который перекладывает бумажки из одной пачки в другую. Кроме того, маленькая зарплата нивелирует любую мораль.

Материальные способы мотивации

Самые действенные при условии, что удается обеспечить их работоспособность. Часто для оценки полезности сотрудника привлекают клиента. Это делается с помощью таких технических средств, как:

• опросы, например, в call-центрах, когда после разговора с оператором можно поставить оценку его работе;
• открытая площадка для обсуждения работы персонала, например, страница ресторана в социальной сети, где любой клиент может написать честный отзыв, а потенциальный клиент этот отзыв прочтет и сделает на его основании свой вывод; в этом случае каждый официант знает, что любая неприятная ситуация с его участием чревата публичным обсуждением в интернете, которое бросит тень на весь ресторан сразу;
• начисление бонусных процентов от суммы каждой сделки или даже полностью сдельная оплата – так сразу видно, кого любят, а кого не любят клиенты.

Материальные способы мотивации персонала – это не только премия и проценты, но и штрафы, если штрафная система продумана. Например, известен случай, когда производственных рабочих небольшого предприятия сильно штрафовали за брак. Контролем качества выходной продукции занимались эти же рабочие. В итоге почти весь производственный брак попадал в упаковки и на прилавки, так как платить штраф никому не хотелось.

Нематериальные методы мотивации

Пример успешной моральной мотивации – миссия компании. Правильно составленная миссия резко меняет ракурс, с которого персонал рассматривает свое занятие. Если в миссии организация заявляет, что существует, чтобы решать проблемы клиента в сфере своей деятельности, то работа персонала становится клиентоориентированной. На этом принципе базируются новые методы мотивации персонала. Например, один магазин продает смартфоны, другой – помогает людям налаживать общение. В первом магазине продавец получает деньги за то, что продает смартфоны, поэтому он пытается всеми правдами и неправдами «впарить» клиенту самый дорогой аппарат. Во втором магазине продавец получает деньги за то, что помогает клиенту подобрать средство связи, наиболее подходящее для решения его круга задач. То есть дает честные консультации и выдвигает ценные предложения.

Продавец второго магазина делает полезное дело и понимает это. Он не чувствует себя паразитом, вынужденным обманывать незнакомых людей ради своей копейки, и главное, его никто не заставляет это делать.