Методы мотивации персонала и их роль в организации бизнеса
Мир, в котором человек делал бы дело для других так же, как для себя самого, был бы идеальным. Это означало бы конец эры некачественных товаров и услуг, т. к. каждый квалифицированный специалист работал бы с полной отдачей, ориентируясь исключительно на качество и надежность. Представьте себе на секунду, что техника больше не ломается, одежда не рвется, продукты питания не бывают ни опасными, ни вредными, а все, что говорится в рекламе, на 100% правда. Так выглядел бы рынок, если бы все мы договорились считать чужие интересы равнозначными собственным и выполняли бы договор. Конечно, это чистая утопия, но обратите внимание, как преображается наша реальность, когда в ней применяются сильные современные методы мотивации персонала в организации.
Мотивированный сотрудник может стоить целого отдела по показателю прибыли, которую его труд приносит компании. Беда в том, что человек быстро привыкает к хорошему, а значит, и мотивация не бывает долгой.
Теперь представьте себе, как предприниматель, что на вас работают не наемные рабочие с фиксированным окладом, а вы сами. Каким-то образом вам удалось разорваться на тысячу частей и занять каждую должность в собственной компании. Во сколько раз увеличилась бы эффективность вашего бизнеса, если бы абсолютно за все в нем отвечали бы вы сами, имея на это и силы, и время? Мы поместили эти два примера в начале статьи, чтобы полностью исключить недооценку такого значимого бизнес-инструмента, как стимулирование персонала.
Что же препятствует достижению таких невероятных результатов?
- Фиксированный оклад. За одни и те же деньги можно работать на пределе сил, а можно изображать активность, пока начальство смотрит.
- Продукция/услуга для кого-то. Исполнитель и производитель не получают прямой личной пользы от собственного товара/услуги. То есть, стиральная машина никогда не будет стирать для рабочего, который ее собрал. Пылесос не сократит вдвое время уборки для продавца-консультанта, который его продает. Соответственно, и изъяны продукции не создадут проблем никому, кроме покупателя.
- Работа «на дядьку». Размер зарплаты рабочего не пропорционален его энергозатратам и не зависит от эффективности. Часто единственный механизм поощрения самых эффективных сотрудников – это повышение. Но чтобы рабочего повысили до бригадира, ему нужно работать как бригадир длительное время, и всегда есть риск, что не заметят или не оценят.
Принципы мотивации сотрудников
Современный работодатель использует мотивирующие факторы трех типов: материальный, социально-материальный и моральный, а также любые их комбинации. Суть первого варианта – платить больше денег за более эффективную работу. Главный недостаток – понятие «эффективная работа» может быть растяжимым и определяется везде по-разному. Даже объективный показатель прибыли фирмы от действий конкретного сотрудника может быть обманчив. Например, продавец-консультант Иванов окончил курсы актерского мастерства и продал обманным путем 20 ноутбуков, что превысило ожидания владельца магазина на 50%. Иванов получил премию, но его клиенты остались недовольны и рассказали всем своим друзьям про нечестный персонал магазина. В итоге магазин потерял более сотни клиентов в следующем году.
